juridico laboral

SE PUBLICA EL CONVENIO LABORAL TEXTIL-CONFECCIÓN

El BOE de fecha 23 de diciembre de 2013,  publica el texto del Convenio Laboral para la Industria Textil y de la Confección (2011-2012-2013)

TEXTO COMPLETO CONVENIO COLECTIVO PUBLICADO BOE-A-2013-13501

MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN ESTABLE Y MEJORAR LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES

Principales novedades

(REAL DECRETO LEY 16/2013, DE 20 DE DICIEMBRE BOE 305 21 diciembre)

(Información facilitada por nuestra nacional Fedecon, elaborada por los expertos que con ella colaboran,  al final aparece un enlace con la Gaceta 30 que recoge este tema)

Tal y como expresamente se reconoce en su Exposición de Motivos, nos encontramos ante un conjunto de “ajustes menores” en la normativa laboral cuyo hilo conductor es potenciar la contratación estable y la empleabilidad de los trabajadores.

Uno de los grandes olvidados de la reforma laboral de 2012 fue el contrato a tiempo parcial. Pues bien este RDL lo aborda en profundidad modificando su regulación para dotarlo de mayor flexibilidad e incentivar, de este modo, su formalización. Según el Eurostat, en España, en 2012, sólo el 14,6 por 100 de los trabajadores estaba contratado a tiempo parcial frente a una media del 20,9 por 100 en la zona euro. Podemos afirmar que tras estas modificaciones más que contrato a tiempo parcial esta modalidad prácticamente debería denominase “contratación por horas” por todo lo que a continuación expondremos.

Adicionalmente a la reforma de esta modalidad contractual, también se introducen novedades en la flexibilidad de la jornada y su distribución irregular, contratación en prácticas y para la formación, se amplían las posibilidades de formalizar el contrato para los emprendedores o las reducciones de jornada por guarda legal, entre otras cuestiones.

Por lo que respecta a la tan “publicitada” en los medios “reducción de contratos” debemos apuntar lo siguiente. Además de que la misma no aparece recogida expresamente en el RDL ésta no será tal. Lo que está desarrollando el Gobierno es una reducción de “formularios” no de modalidades contractuales. Es decir, se producirá una modificación formal y no de fondo. Se pretende que a través de una herramienta informática implementada en el sistema “contrat@”, de los actuales 42 formularios contractuales existentes se pase exclusivamente a 4. Concretamente: contrato temporal, estable, de prácticas y de formación y aprendizaje. A través de dicha nueva herramienta se pretende facilitar a las empresas la búsqueda de la modalidad contractual que más se adecue a sus necesidades. Se pretende que esta aplicación se encuentra implementada y operativa a partir del próximo 1 de enero. Por lo tanto no “desaparecerán” ni el contrato eventual, ni el de obra u otras modalidades. Lo que desaparecerá será el “formulario independiente” que existía hasta la fecha.

1º.- Principales novedades en el contrato a tiempo parcial:

En la línea apuntada al inicio, se modifica la figura de esta modalidad contractual, especialmente por lo que se refiere a las horas complementarias, a los efectos de dotarla de una mayor flexibilidad con el objetivo de que las empresas puedan ampliar o reducir jornada de sus empleados a tiempo parcial en función de necesidades productivas u organizativas, atención adecuada a la demanda y situaciones análogas.

-  Se prohíbe la realización de horas extraordinarias en esta modalidad.

-  Se reordena la figura de las denominadas horas complementarias mediante las cuales se podrá ampliar la jornada establecida en el contrato de trabajo a tiempo parcial entre las denominadas horas complementarias pactadas y voluntarias. Sólo se podrán realizar horas complementarias en los contratos de trabajo a tiempo parcial con un mínimo de horas contratadas, al menos, diez horas semanales de promedio en cómputo anual:

-  Las horas complementarias pactadas se podrán utilizar en contratos temporales e indefinidos suscribiendo el correspondiente acuerdo al respecto ya sea al inicio como en cualquier momento de la relación. Antes estas horas complementarias solo se podían formalizar en las relaciones indefinidas.

-  Se establece un máximo de horas complementarias pactadas en el 30 por 100 de la jornada pactada con el trabajador – antes era el 15 por 100 -, ampliable hasta el 60 por 100 por convenio.

- El plazo de preaviso para la realización de horas complementarias pactadas pasa a ser simplemente de tres días – antes era de siete.-

- Como importante novedad, se introduce adicionalmente, es decir sin perjuicio de la existencia de un pacto de horas complementarias, un nuevo sistema o modalidad de estas horas, en este caso exclusivamente para los contratos indefinidos a tiempo parcial, fundamentado en el acuerdo voluntario del trabajador:

- No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje de las mismas no podrá superar el 15 por 100, ampliable por convenio colectivo hasta un 30 por 100.

- Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

-Se permite la realización del contrato indefinido de apoyo a emprendedores a tiempo parcial. Así, se reconoce además la posibilidad de disfrutar de los derechos a los incentivos fiscales y de Seguridad Social en proporción al tiempo de trabajo contratado.

- Además, se establece una obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria de estos trabajadores a tiempo parcial, ya sean temporales o indefinidos, para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

- Por último se equipara la cotización empresarial por desempleo de los contratos temporales a tiempo parcial – antes más elevada - a la de los contratos temporales a jornada completa. A partir de ahora se establece que el tipo de cotización empresarial por desempleo en los contratos temporales será única: el 6,70 por 100.

2º.- Período de prueba:

Se procede a reordenar el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores – en adelante ET – con el objetivo de potenciar la contratación estable y limitar la contratación temporal.

- Se limita la duración del período de prueba en los contratos temporales a un máximo de un mes en aquellos contratos de trabajo cuya duración no sea superior a seis meses, sea cual fuere la categoría del trabajador. Vía convenio colectivo se podrá disponer otra duración.

3º.- Distribución de la jornada e irregularidad de la misma:

Si bien la indicada no es una “real” novedad, por cuanto se encuentra ya prevista en muchos convenios colectivos, se institucionaliza de forma general al recogerse en el apartado 2 del art. 34 ET, esa potenciación de la distribución irregular del tiempo de trabajo, al permitirse regular los excesos o defectos de jornada en las “bolsas de horas” más allá del año en curso.

Es decir, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada no tienen por qué quedar compensadas obligatoriamente en el año natural de referencia sino que podrán ir más allá. Concretamente se indica ahora que esa compensación se deberá establecer en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

4º.- Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal:

Importante novedad al ser una figura muy recurrente y muy utilizada por los trabajadores. Se amplía la reducción de jornada por cuidado de hijos menores de edad de los ocho a los doce años.

5º.- Contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje:

Se autoriza a las empresas de trabajo temporal para que, de la misma forma que ya celebran contratos para la formación y el aprendizaje, puedan hacer contratos en prácticas para la puesta a disposición a las empresas usuarias.

Del mismo modo se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad de celebrar contratos para la formación y el aprendizaje en materias en las que no existe título de formación profesional o certificado de profesionalidad, ni centros formativos disponibles para su impartición.

6º.- Otras novedades:

Utilizando la tan extendida práctica de utilizar cualquier norma para introducir otras novedades que no estén directamente relacionados con su objeto más directo, el RDL también contiene otra serie de cuestiones que entendemos conveniente destacar:

6.1.- Concepto “grupo de empresa” a efectos de las aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años en empresas con beneficios

Finalmente se clarifica que debe entenderse por “grupo de empresa” a estos efectos.

Específicamente se indica que será de aplicación el concepto previsto en el art. 42.1 del Código de Comercio, si bien para la determinación del resultado del ejercicio sólo se tendrán en cuenta los resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.

Concretamente el art. 42.1 del Código de Comercio establece lo siguiente:

“Existe un grupo cuando una sociedad ostente o pueda ostentar, directa o indirectamente, el control de otra u otras. En particular, se presumirá que existe control cuando una sociedad, que se calificará como dominante, se encuentre en relación con otra sociedad, que se calificará como dependiente, en alguna de las siguientes situaciones:

a) Posea la mayoría de los derechos de voto.

b) Tenga la facultad de nombrar o destituir a la mayoría de los miembros del órgano de administración.

c) Pueda disponer, en virtud de acuerdos celebrados con terceros, de la mayoría de los derechos de voto.

d) Haya designado con sus votos a la mayoría de los miembros del órgano de administración, que desempeñen su cargo en el momento en que deban formularse las cuentas consolidadas y durante los dos ejercicios inmediatamente anteriores. En particular, se presumirá esta circunstancia cuando la mayoría de los miembros del órgano de administración de la sociedad dominada sean miembros del órgano de administración o altos directivos de la sociedad dominante o de otra dominada por ésta. Este supuesto no dará lugar a la consolidación si la sociedad cuyos administradores han sido nombrados, está vinculada a otra en alguno de los casos previstos en las dos primeras letras de este apartado.

A los efectos de este apartado, a los derechos de voto de la entidad dominante se añadirán los que posea a través de otras sociedades dependientes o a través de personas que actúen en su propio nombre pero por cuenta de la entidad dominante o de otras dependientes o aquellos de los que disponga concertadamente con cualquier otra persona.”

6.2.- Homogeneización de bases de cotización en el RGSS y especialidades en la cotización de los autónomos:

Por último, el RDL contiene un grupo de medidas relativas la homogeneización de las bases de cotización y a las bases mínimas de cotización de autónomos con más de diez trabajadores y autónomos societarios.

Por un lado se homogeniza la normativa reguladora de las bases de cotización de los trabajadores por cuenta ajena (art. 109 LGSS) con la relativa a los conceptos incluidos y excluidos a efectos del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

Por otro lado, se ajustan las bases mínimas de cotización de autónomos con más de 10 trabajadores y autónomos societarios, equiparando su base mínima a la prevista para los trabajadores encuadrados en el grupo 1 de cotización al Régimen General. Se exceptúan los autónomos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.

GACETA 30- Entrega nº 14-2013

Defendamos nuestros intereses ante la Negociación Colectiva

CONVOCATORIA

ASAMBLEA GENERAL DE FITCA 14 JUNIO 13 HORAS EN FITCA

El pasado día 5 de Junio del 2013, se procedió a la firma del Convenio Colectivo de la Industria Textil y de la Confección, con vigencia para los años 2011/12 y 13.

Como miembro participe en la negociación del mismo, nuestro Secretario General os quiero poner al corriente de como se ha llevado a cabo la negociación del mismo, por lo que os convoco a esta Asamblea General, en la que trataremos los puntos que a continuación se relacionan:

1. Marco y situación de la Negociación. Incidencias que han tenido lugar.

2. Puntos destacables:

- Tablas salariales: SALARIOS

- Flexibilidad contractual: INTERNA/ EXTERNA

- Ultractividad.

- Transformación de contratos fijos a fijos discontinuos

- Posibilidad de descuelgue salarial.

3. Establecer reclamaciones y reivindicar la necesidad de mantener el empleo, crear confianza en el consumo y que las administraciones acompañen a las empresas que son EL FUTURO Y EL PRESENTE.

Al finalizar esta primera parte de la reunión, trataremos otros temas de suma importancia como es la participación de FITCA en la nacional FEDECON, el Plan de Actuaciones Internacionales de FITCA y su forma de trabajarlo. La Formación para el futuro de un Sector, promoción de una Plataforma de Producción Nacional, lanzamiento de la Federación Nacional de Sastres, lanzamiento de la Federación Nacional de Producción Moda.

Tu presencia en esta reunión es muy importante en estos momentos de inflexión y estrategia del sector, por ello espero que nos veamos en esta Asamblea informativa y podamos contar también con tu opinión.

FITCA es miembro o colabora con: